店长是一家茶饮店的核心，业绩好不好、门店管理是不是跑偏，都离不开店长的用心负责。茶饮业招人难，招店长更难，有不少品牌想高薪挖店长，也常常不匹配。好的店长一定是自己培养出来的。但用什么方法培养店长呢？
1、好店长离不开好体系
不论在哪个品牌，店长能不能管好店、执行到位，首先是基于品牌既有的规范化流程和标准。能挖来店长但挖不来体系，体系和标准是要品牌自己建立的。
按照能力模型规划出的标准执行，就像是升级打怪，员工会获得不断成长提升。对于茶饮品牌来说，体系就是当下最紧缺的，搭建体系是目前最紧迫要做的。
用体系的作用，让每一个新进来的人，知道自己应该做什么、为什么要这么做，才愿意为着一个标准努力执行——这都能降低店长的培养难度。
2、通过培训，在氛围上形成正向循环
有了体系，氛围更重要。意愿当店长的人，对自己的要求不会只限于做一个“稳步干活”的人，而是做一个“稳步提升”的人。这就要通过培训，进行价值观文化的传递和技能的提升，让员工感受到持续向上的动力，才会在氛围上形成正向循环。
培训是需要被管理的，需要在品牌的不同阶段、不同时期，针对不同问题建立新的培训内容。但很多茶饮的培训，大多只有加盟商新店开业时的一次新训，后续的成长性培训总是跟不上。
这里面隐患很多：
一方面有运营的压力：茶饮行业人员流动性大，有可能店开了一年，除了老板，员工全换了一遍，新来的员工没有经历过任何培训。对品牌文化不了解、制作标准都没有严格训练过，对总部来说，不是个好信号。
另一方面，新来的员工感受不到严格的标准，也就很难做到符合总部需要的执行。没有培训，也就不会有成长性，带来新的流失，这是恶性循环。但也常常难以解决，很多加盟店老板根本没有进行培训的能力，即使总部下发培训内容，也很难监督员工按时进行、检测效果如何。
对于重门店实践操作的茶饮品牌来说，仅有理论学习是远不能满足日常需求的。没有经过培训的员工是企业很大的成本，更不要说从中培养新的店长出来。
3、给予荣誉感，鼓舞人成长
要想让员工长久留下，一要给体面的工资，二要有荣誉感、价值感，三要给予未来，三者缺一不可。很多品牌都忽视了荣誉感和价值感的给予。
老板们常常感受不到，员工好的表现被看到、并得到好的反馈，对其激励作用有多大。尤其茶饮店95后、00后为主的员工，对心理层面的荣誉感、价值感要求会更高。这需要一些形式感的动作和表达。